Кажется, что каждый хочет иметь фиолетовую белку - кандидата именно с правильным образованием, опытом и квалификацией, отлично отражающей описание работы. Пришло время остановить это безумие и перейти к созданию более эффективного способа вербовки.

«Синдром фиолетовой белки» - это случай, в котором работодатели занимаются поиском кандидатов на вакансию, которую они так не в состоянии заполнить. Например:

Требуется: Разработчик Java с десять годами опыта разработки приложений здравоохранения в гибкой среде. Должен в состоянии говорить по-русски. Хорошие коммуникации и навыки межличностного общения являются обязательными. Степень магистра сильно предпочитается. Опыт полета на дельтаплане также будет плюсом.

«Дефицит квалификаций» продолжает попадать на заголовки, и в одном исследовании, 75% рекрутеров сказали, что самая большой сложностью в рекрутинге было слишком большое количества неквалифицированных кандидатов. Но мы-то видим проблему совсем по-другому.

Грубо говоря, подавляющее большинство должностных инструкций не очень хорошо описаны. Они читаются подобной учетный реквизиции, и, как правило, включают в себя слишком конкретный перечень критериев, которому лишь немногие соискатели могут соответствовать. И, со стороны кандидата, большинство резюме носят слишком общий характер. Они предназначены для любой работы, а не с учетом конкретной позиции.
В результате разочарование приходит с обеих сторон. Работодатели не могут найти достаточного количество квалифицированных кандидатов. И талантливые специалисты не могут найти работу.

Описание работы стало контрольным перечнем критериев, которые кандидат должен пройти для рассмотрения. 40% специалистов по кадрам в ходе опроса сказали, что они будут только делиться теми резюме кандидатов, которые имеют все технические навыки для работы. Исключительный кандидат, которому не хватает чего-то в нескольких ключевых областях (даже если они легко узнаются) часто проигрывает посредственному кандидату с большим количеством галочек рядом с его именем.

Существует простое решение. Вместо того чтобы пытаться нанять сотруднику, имеющей каждый требуемый навык, опыт и характер, почему бы не определить одну или две вещи, которые нужны компании больше всего?
Для личного примера, представьте, что у вас есть протекающая раковина в вашем доме, и нужно нанять водопроводчика. Типичное описание работы может иметь следующие требования:

- Требуется водопроводчик. Должен иметь восемь лет опыта работы в обслуживании, устранении неисправностей, тестировании, монтажа и ремонта насосов, труб, фитингов и арматуры, в том числе у вырезанных, резьбовых и сварных труб, а также иметь ознакомление с местными, региональными, и национальными кодами и правилами по сантехнике, системам отопления и охлаждения. Также требуется хороший уровень личной гигиены, профессиональная манере поведения и одежда. Должен в состоянии продемонстрировать эффективные навыки общения, презентации и слушания, а также работать с компьютерным учетом, электронных таблиц, баз данных и программ на высоком уровне.

Приведенные выше критерии были выведены из действительных описаний должностных обязанностей! Теперь, если у нас есть плохая утечка, мы могли бы попробовать следующее:

- Требуется водопроводчик. Должен иметь опыт в работе с протекающими раковинами! Если у вас есть опыт раскрытия причины того, почему в раковине утечка, и можете быстро исправить ее, то вы наняты.
Первое описание отлично подходит. Нам всем может понравиться сантехник, который хорошо общается, может быстро провести оценку, носит инструменты, и знает закон. Оно не может, однако, привлечь человека, который является лучшим в том, что нам нужно больше всего – ремонт раковины.

Давайте применим эту же логику для разработчика Java. Допустим, что у нас есть продукт, который надо запустить в течение четырех недель, и нам нужно разработчик, чтобы обработать код, потому что мы отстаем от графика.

- Требуется: Разработчик Java, который является талантливым в написании эффективного кода. Должен в состоянии работать в быстро меняющейся среде без большого количества наблюдений.
Описание работы может затем переходить к списку других желаемых или требуемых критериев. Но начинать с одной вещи вам действительно нужно. Это позволит сделать две вещи:

- Это позволит ищущему работу быстро понять, что вы ищете. Лучшему кандидату может не понравиться простое описание - но, если он выполняет свои основные потребности, то человек может быть мотивирован на то, чтобы прочесть вакансию и подать заявку.

- Это обеспечивает более лучший фильтр, чтобы судить об ответах. Оцените в первую очередь ответ кандидата и резюме, способного продемонстрировать, что он может помочь с первичной потребностью.
Сосредоточение внимания на первичной потребности требует изменения процесса. Нас все учили, чтобы убедиться, что описания служебных обязанностей носят комплексный характер. Мы больше сосредоточиться на убеждении в том, что ничто не пропущено, чем на выявлении наиболее важных критериев для достижения успеха.

Менеджеру по найму следует задать несколько конкретных вопросов:

- Что является самым важным вкладом, который этот человек может сделать для команды?
- Каких достижений вы ожидаете от этого человека в течение первых трех месяцев и в первый год?
- Если этот человек преуспевает только в одной области, то какой должна быть это область?
- С какими критериями вы были бы готовы пойти на компромисс, если вы нашли кандидата, который преуспевал только в одной области?

Ответы на эти вопросы изменят диалог, и помогут отделу кадров лучше понять менеджеров по найму и их потребности, создавая более тесную связь между отделами. Результат станет повышенное внимание на поиске больших талантов, которые могут оказать реальное воздействие - потому что, как мы все знаем, фиолетовых белок на самом деле не существует.