Люди часто покидают свои места работы, но один нюанс: немалая часть таких людей зачастую возвращается к своим старым работодателям, согласно новому обзору от кадровой компании Spherion. В опросе приняли участие около 1000 людей, работающих как на полный, так и на неполный рабочий день, и почти треть (29%) ответили, что они вернулись к предыдущему работодателю после ухода в течение некоторого времени. Еще 41% сказали, что они были открыты для того, чтобы вернуться на прежнее место работы.

- Почему же так много работников открыты к идее возвращения в компанию, которую они когда-то покинул? Основным мотивом была зарплата, но «чувство нужности» заняло второе место, согласно исследованию. 16% работников заявили, что они бы рассмотреть возможность возврата к предыдущему работодателю, если бывший менеджер или коллега выразил бы заинтересованность в этом. Примерно такое же количество респондентов указали, что они никогда не хотели покидать свою предыдущую компанию – их могли вынудить факторы, не связанные с работой.
- Более половины (55%) работников сказали, что именно в их ответственность входило начало разговор о том, чтобы вернуться - по сравнению с лишь 28%, которые считают, что бывшие коллеги должны сами обратиться к ним.
- С другой стороны, более трети (35%) работников не будут рассматривать возвращение, считая, что такой шаг будет либо шагом назад в своей карьере (27%), или потому, что они не вписывались в культуру компании (19%).
- Подобная концепция «бумеранга» может иметь важные последствия для стратегии набора и найма. Фактически, 36% сотрудников говорят, что они имеют больше шансов работать в компании, которая способна принять сотрудников обратно. Почти половина (47%) считает, что бывшие работники должны участвовать в менее строгом процессе приема на работу, чем новые кандидаты.
- Среди причин, которые могли бы оказать влияние на то, чтобы вернуться к бывшему работодателю, в качестве двух главных причин были указаны более гибкий график (22%), а также возможность работать на подходящей для них должности (17%). 45% рабочих не стали бы чувствовать себя неловко, возвращаясь к предыдущему работодателю.
Основная причина, по которой работодатели ищут сотрудников, способных вернуться на работу спустя некоторое время после увольнения, может заключаться в том, чтобы сэкономить деньги на наем и обучение новых сотрудников – так считают 37% опрошенных.



Исследования показывают, что многие из тех, кто участвует в процессе приема на работу, делают критическую ошибку, когда они впервые встречаются с кандидатами на должность. Суть ошибки состоит в том, что менеджеры слишком сильно полагаются на первых впечатлениях. Проблема заключается в том, что первые впечатления могут принести больше вреда, чем пользы – так, по крайней мере, говорится в исследовании университета Толедо.
Исследование показало, что суждения об кандидате в течение первых 10 секунд интервью могут предсказать его исход – и подобные суждения зачастую не приводят к сбалансированным оценкам. В ходе собеседования менеджеры могут провести остаток времени в поисках индикаторов, которые подтверждают их первоначальные суждения об заявителе, в отличие от реальной оценки их способности, согласно исследованию.
По существу, менеджеры по персоналу уже принимают в уме решение о кандидате еще до начала процесса собеседования за счет ряда предварительно сформированных пристрастий. К счастью, есть способы, позволяющие бороться против подобной естественной склонности.

Ласло Бок, старший вице-президент компании Google по работе с персоналом, поделился тем, как он борется против быстрых решений в процессе приема на работу в статье, которую он написал в последнее время для онлайн-газеты Wired. В статье, озаглавленной «Секрет компании Google по найму лучших людей», Бок включает в ходе собеседований людей из следующих двух групп:
• Подчиненные. Для кандидатов обычное явление - встретиться со своим потенциальным боссом, но почему бы не получить мнения людей, которые будут работать под ними? В конце концов, они должны жить вместе с теми, кого вы нанимаете на ежедневной основе. Приглашение одного или двух подчиненных в процессе собеседования поможет компании получить дополнительную и ценную перспективу на заявителя.
• «Кросс-функциональные» рабочие. Эти сотрудники не имеют ничего общего с отделом, для которого вы открываете вакансию, но они по-прежнему будут заинтересованы в найме кандидатов высокого качества. И точка зрения кого-либо из другого отдела, который будет менее сосредоточен на изучении технических способностей кандидата, может быть ценной.