Новости / Новости и профессиональные советы

Как привлечь нужных соискателей, когда квалифицированные люди являются немногочисленными

Более трех из четырех работодателей говорят, что они стараются изо всех сил, чтобы найти квалифицированных людей для заполнить своих открытых позиций.
Консультант по содействию в трудоустройстве уволенных Challenger, Gray & Christmas провел опрос 100 руководителей людских ресурсов в различных отраслях промышленности. Итог: 77% респондентов сказали, что у них возникли проблемы при заполнении открытых вакансий, так как у заявителей, которых они проверяли, не было подходящего опыта.

Какие же вакансии являются наиболее сложными для заполнения? Вот краткое изложение:
- Технологии / техника - 45% респондентов
- Финансы - 30%
- Производство - 20%
- Управление - 5%

Около половины участников опроса заявили, что их компании пока не предлагают никаких особых стимулов для привлечения кандидатов. Другие фирмы используют бонусы обращения (36%), помощь при переселении (36%) и подписные бонусы (23%).
Наконец самая пугающая находка в исследовании: 91% респондентов отметили, что, поскольку экономика продолжает расширяться, нехватка рабочей силы станет еще более острой.

Очевидно, что в эпоху, когда хороших людей трудно найти, важно предпринять шаги, чтобы привлечь наиболее талантливых людей в вашу группу кандидатов. Многие компании невольно калечат свои усилия по рекрутингу за счет устаревших и простых инструментов: электронных таблиц, электронной почты и системы слежения заявителя.
Вот три шага по модернизации усилий по рекрутингу:

1. Есть ли у вас широкий выбор кандидатов?
Кандидаты не просто ищут объявления о работе и страницу вакансий в вашей компании. Они также посещают страницы вашей компании в социальных сетях, взаимодействуют между собой в социальных сетях - и они хотят общаться через Интернет и мобильную связь. Вы должны иметь присутствие всякий раз, когда талантливый кандидат хочет сказать: «Привет».

2. Как вы поддерживаете хороших кандидатов в вашем списке?
После того, как вы захватили потенциально подходящих кандидатов, вы должны следить за ними. Сейчас мы живем в прозрачном мире. Кандидаты знают столько же о вашей компании, как и вы делаете. Постройте сильный и привлекательный бренд работодателя через каждую точку касания, в том числе культуру вашей компании, социальные сети и страницы блог. Что не менее важно: сделайте их простыми в применении – примерно за один щелчок. Любая сложность будет приводить к потере замечательных кандидатов в кратчайшие сроки.

3. У вас будет две недели, чтобы закрыть верхний талант
Если ваш процесс набора занимает более двух недель, то вы будете терять лучших кандидатов. В первую неделю вы должны сделать предварительные скрининги и начальные интервью. На следующей неделе должно пройти второе собеседования и оценка кандидата. Группа, оценивающая кандидатов, должна состоять из четырех членов, чтобы быть точной. Каждый кадровик спрашивает различные вопросы и зарывается в темы, которые другой не может. Четыре точки обзора вместе обеспечивают более точную оценку кандидата.

К концу недели, сделайте предложение. В этом и заключается суть нового мира рекрутинга и приема на работу. Вы должны проделать все эти шаги – выставить объявление об работе, забросить широкую сеть, общайтесь с кандидатами и сотрудничайте, чтобы провести собеседования, оценить и принять решение - и все это в пределах двух недель.


Вернуться