Новости / Новости и профессиональные советы

Как Google находит и берет правильных людей

          Думаете ли вы, что первое впечатление о кандидате является ключом к решению о приеме на работу? Лазло Бок, опытный менеджер по персоналу из Google, с этим не согласен. В отрывке из своей книги «Work Rules!» Лазло Бок цитирует исследование Университета Толедо, в котором было показало, что впечатления о кандидате в течение первых 10 секунд собеседования часто предсказывают его исход. Проблема заключается в следующим: поспешные суждения не приводят к сбалансированным оценкам.
 
HR - Менеджеры часто проводят остальную часть интервью в поиске индикаторов, подтверждающих их первоначальные суждения о заявителе, вместо того, чтобы реально оценить способности кандидата, как говорится в исследовании. Подобный процесс подтверждения часто приводит к не правильным вопросам.
 
«Расскажите нам о себе».
«Какова ваша самая большая слабость?».
«Каковы ваши самые сильные стороны?» Такой подход совершенно не приемлем для Лазло Бока. В дополнение к изменению процесса собеседования, Бок предлагает план в четыре шага для поиска наилучших и самых ярких кандидатов: • Установите высокую планку качества. Перед тем, как открыть вакансию, решите, какие атрибуты вы хотите, и определите их вместе с группой. Хорошее правило заключается в том, чтобы нанять только людей, которые лучше, чем вы. Никогда не идите на компромисс.
• Найдите собственных кандидатов сами. LinkedIn, Google+, базы данных выпускников, а также профессиональные ассоциации легко позволяют этого добиться.
• Дайте объективную оценку кандидатам. Включите подчиненных и коллег в процесс собеседования, убедитесь, что менеджеры пишут хорошие заметки, а также имейте объективную группу людей, принимающих фактическое решение о найме. Периодически возвращайтесь к этим заметкам и сравнивайте их с тем, как работает новый сотрудник, чтобы уточнить возможность оценки.
• Дайте кандидатам повод присоединиться к компании. Выразите им ясно, насколько важна работа, которой занимается ваша компания, и пусть кандидат ознакомится с опытом поразительных людей, которые могут стать его будущими коллегами. Есть одно предостережение: подобный план, согласно Боку, легко составить, но в то же время его очень трудно осуществить. «Менеджеры ненавидят мысль о том, что они не могут нанять своих подобранных людей. Собеседники не могут терпеть то, что они должны следовать определенному формату собеседования. Люди не согласны с данными, если это идет вразрез с их интуицией, и утверждают, что планка качества не должна быть настолько высока для каждой работы. Не поддавайтесь давлению. Боритесь за качество».


Вернуться