Новости / Новости и профессиональные советы

Большая ошибка, которую многие HR совершают при проведении собеседования

              Исследования показывают, что многие из тех, кто участвует в процессе приема на работу, делают критическую ошибку, когда они впервые встречаются с кандидатами на должность. Суть ошибки состоит в том, что менеджеры слишком сильно полагаются на первых впечатлениях. Проблема заключается в том, что первые впечатления могут принести больше вреда, чем пользы – так, по крайней мере, говорится в исследовании университета Толедо.  
Исследование показало, что суждения об кандидате в течение первых 10 секунд интервью могут предсказать его исход – и подобные суждения зачастую не приводят к сбалансированным оценкам. В ходе собеседования HR могут провести остаток времени в поисках индикаторов, которые подтверждают их первоначальные суждения об заявителе, в отличие от реальной оценки их способности, согласно исследованию.
По существу, менеджеры по персоналу уже принимают в уме решение о кандидате еще до начала процесса собеседования за счет ряда предварительно сформированных пристрастий. К счастью, есть способы, позволяющие бороться против подобной естественной склонности.
                Ласло Бок, старший вице-президент компании Google по работе с персоналом, поделился тем, как он борется против быстрых решений в процессе приема на работу в статье, которую он написал в последнее время для онлайн-газеты Wired. В статье, озаглавленной «Секрет компании Google по найму лучших людей», Бок включает в ходе собеседований людей из следующих двух групп:
  • Подчинение. Для кандидатов обычное явление - встретиться со своим потенциальным боссом, но почему бы не получить мнения людей, которые будут работать под ними? В конце концов, они должны жить вместе с теми, кого вы нанимаете на ежедневной основе. Приглашение одного или двух подчиненных в процессе собеседования поможет компании получить дополнительную и ценную перспективу на заявителя.
  • «Кросс-функциональные» рабочие. Эти сотрудники не имеют ничего общего с отделом, для которого вы открываете вакансию, но они по-прежнему будут заинтересованы в найме кандидатов высокого качества. И точка зрения кого-либо из другого отдела, который будет менее сосредоточен на изучении технических способностей кандидата, может быть ценной.


Вернуться